Premessa: ci sono delle volte in cui va bene essere “esplicitamente” prevenuti. Ad esempio, il tentativo consapevole di assicurare che la nostra popolazione lavorativa sia sufficientemente rappresentativa della nostra comunità.
Ci sono anche altre volte in cui sappiamo che essere “esplicitamente” prevenuti può potenzialmente portare te e un’organizzazione o un’agenzia in una stanza di tribunale. Tuttavia, lo sapevate che
la stragrande maggioranza delle persone sono “implicitamente” prevenute – inconsapevoli dei pensieri profondamente radicati – ma inconsci, che operano senza la nostra conoscenza? Questi possono essere accumulati nel corso di decenni e, purtroppo, possono rivestire un ruolo fondamentale mentre svolgiamo il nostro dovere come: manager di selezione, membro del panel, responsabile del processo o
decision maker. Non è intenzionale, ma succede. Credere che non si abbia alcun “pregiudizio implicito” è di per sé un tipo di pregiudizio chiamato pregiudizio “cieco”.
Quindi, cosa possiamo fare a riguardo?
Tutti coloro che sono coinvolti nel processo di recruitment hanno il dovere di gestire chi si candida per le posizioni, al fine di garantire equità e trasparenza nel migliore dei modi. Le implicazioni di una decisione di recruitment approssimativa o superficiale possono avere conseguenze negative a livello motivazionale, finanziario e legato alla reputazione.
Abbiamo collaborato con esperti esterni di recruitment per creare un training stimolante, ma pratico, che mira a:
1. Aiutarti a identificare una serie di aree comuni in cui possono verificarsi pregiudizi impliciti all’interno di un tipico processo di assunzione e il tipo di pregiudizi impliciti che potrebbero verificarsi.
2. Verificare se puoi avere tratti di pregiudizio attraverso l’uso di un test Harvard di “Bias implicito” che è stato convalidato milioni di volte.
3. Fornire metodi, strumenti e tecniche per prevenire e potenzialmente correggere “Bias impliciti” quando si verificano.
4.
Fornire una serie di comportamenti comunicativi per sollevare in modo professionale ed efficace problemi di distorsione implicita se si individuano altre persone che li mostrano inavvertitamente.
DESTINATARI:• Responsabili di recruitment.
• Membri del Panel.
• Rappresentanti del personale/dei dipendenti.
• Decision maker di selezione.
• Personale delle risorse umane.
• Coloro che sono interessati a candidarsi per un nuovo ruolo.
CHE TIPO DI PRE-WORK È RICHIESTO?
• Prework consiste nel guardare alcuni video in materia di pregiudizi impliciti – più il completamento di un questionario pre-workshop.
o Il tempo stimato per guardare i video è 20 minuti circa.
o Il questionario impiegherà 10 minuti per essere completato e deve essere portato al training.
QUALI METODI DI INSEGNAMENTO SONO UTILIZZATI DURANTE IL TRAINING?
La giornata è interattiva e include:
• Verifica del pre-work e approfondimenti ottenuti.
• Un’attività di riconoscimento su dieci trappole di “Bias impliciti” più comuni all’interno del recruiting.
• Un’attività in coppia per identificare quale distorsione è presente in quattro diversi scenari di recruitment.
• Attività di gruppo su come mitigare queste aree di distorsione, seguite dai suggerimenti e dalle tecniche di best practice del docente.
• Discussione e condivisione delle esperienze durante il workshop.
• Introduzione di 12 “comportamenti verbali” critici e come utilizzarli per sollevare dubbi se si individua qualcuno nel nostro gruppo che inavvertitamente mostra pregiudizi.
• Pratica di role-play per dimostrare l’uso di questi comportamenti.
• Pianificazione di un Action Plan personale e questionario post-workshop.
DOCENTE > Rossano Gagliardi.
NUMERO MINIMO PARTECIPANTI > La partenza del Training richiede un numero minimo di 8 persone.
DURATA > 1 giornata.
CALENDARIO E ORARIO > 12 aprile, dalle ore 09.30 alle ore 17.00.
SEDE > Humangest S.p.a. Via Giovan Battista Morgagni 30 E Palazzina C, Int. 9, piano 3° – 00161 Roma (RM).
COSTO A PERSONA > € 250,00 + IVA.
INFO E ISCRIZIONI > giuseppina.lustri@humanform.it – 06.5922155.
